Обзор и обобщение организаций, применяющих технологию коучинга

5. Коучинг позволяет раскрыть потенциал сотрудников, увидеть «лес за деревьями», открывая более широкие перспективы для самореализации в компании.

6. Коучинг эффективно формирует команду косвенным образом через дискуссии, вовлечение всех участников в разговор, доверительное общение и уважительное отношение друг к другу. Смотрите argumentkazan.ru споры в арбитражном суде.

Были выявлены следующие концепции поведения организаций, которые как-то причастны к коучингу (Таблица 4.1).

Таблица 4.1. Процесс трансформации компаний (кадровый аспект).

Этап развития компании и пример

Сфера ответственности кадровой службы и некоторые аспекты деятельности, вероятность применения коучинга как стиля менеджмента

Типичные проблемы

Концепция поведения (дистанция «бегуна»)

1.Становление организации (крупные компании с жесткой иерархической структурой, государственные предприятия, находящиеся в тяжелом финансовом положении)

Ведение кадровой документации, учет рабочего времени, учет движения персонала -функции традиционного отдела кадров; Коучинг не применяется

Отсутствие гибкости. Кадровые службы не участвуют в принятии управленческих решений, не влияют на тактику и стратегию кадровой работы. Руководитель не испытывает необходимости в систематической и целенаправленной работе с персоналом, делает все самостоятельно, не решаясь делегировать полномочия

Краткосрочная (короткая)

2. Хаотичный рост предприятия и численности компании

Идеология кадровой работы определяется руководителем. Назначается куратор, для которого управление персоналом - часть функций. Законодательные вопросы решает юрист. Кадровое делопроизводство ведут бухгалтер, секретарь, инспектор Применение коучинга маловероятно

Отсутствие технологий работы. Несистематическое выполнение работ приводит к сбоям и ошибкам. Рост численности и усложнение оргструктуры приводит к необходимости качественного изменения кадровой работы. Осознается необходимость выделения самостоятельной управленческой функции, решающей задачу обеспечения компании необходимым количеством персонала. В кадровую службу приходят зачастую случайные люди

Краткосрочная- среднесрочная (короткая -средняя)

3. Приход внешнего инвестора, радикально меняющего стратегию предприятия

Управление персоналом -самостоятельная функция управления. Растет внутренняя специализация кадровой службы: оценка, мотивация, обучение персонала. Повышаются требования к кадровикам. Кадровики ощущают потребность в новой информации, нуждаются в повышении квалификации, Вероятность применения коучинга невысокая, степень зависит от собственника

Удержание специалистов высокой квалификации. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Несоответствие организационной культуры и структуры целям и задачам, стоящим перед организацией. Осознание необходимости формализации процессов, процедур, критериев и т.д. Отсутствие необходимой информации для прогнозирования ситуации на рынке труда

Среднесроч ная (средняя)

4. Осознание того, что персонал является мощным фактором развития бизнеса, его конкурентным преимуществом. На смену предпринимателям приходят профессиональные управляющие

Формирование стратегии и политики в области управления персоналом. Формирование и управление корпоративной культурой. Участие в бизнес -проектировании, занимаются мониторингом рынка труда. Статус кадровой службы наиболее высок, она непосредственно влияет на текущую деятельность предприятия и его перспективы. Руководитель кадровой службы принадлежит к высшему управленческому звену Коучинг рассматривается как перспективный метод управления поведением

С точки зрения приобретения новых знаний и знакомства с современными веяниями, такие компании закрыты для подобной информации и в скором времени могут исчерпать свои ресурсы в области управления персоналом

Перспективная (длинная)

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7