|
Однако следует сказать, что само дополнительное вознаграждение, выплачиваемое единовременно, не может превышать непосредственного оклада работника, точно также как оно и не может быть ниже 0,5 оклада, т.к. эта величина является стандартной величиной премии, например за квартал. Значит границы эффективного дополнительного вознаграждения (ЭДВ) могут быть определены следующим образом:
,5 оклада < ЭДВ < оклад.
Теперь можно рассчитать максимальную величину ЭДВ.
Предполагая, что оклад работника соответствует эффективности его труда равной 100%, можем сказать, что повышение эффективности труда на 30% должно соответствовать увеличению оклада также на 30%. Повышение эффективности труда более чем на 30% представляется мало возможным, т.к. это может приводить к перегрузке сотрудников или к ухудшению качества выполняемых работ или оказываемых услуг. Т.о., максимальная величина ЭДВ рассчитывается следующим образом:
ЭДВмакс. = оклад * 0,3 + оклад * 0,5, где:
оклад * 0,5 - стандартная премия, ниже которой устанавливать дополнительное вознаграждение не эффективно в силу того, что стандартная премия выплачивается не за результаты работы, а как обязательная часть вознаграждения (оклада) по истечении какого-либо определенного срока работы (квартала), а значит работник не заинтересован трудится лучше, если он получает за более эффективный труд меньше, чем за стандартную свою работу;
оклад * 0,3 - величина вознаграждения, которая соответствует увеличению эффективности труда на 30%.
Однако величина ЭДВ, равная оклад * 1 (т.е. при повышении эффективности труда на 100%), считается уже не эффективной, т.к. работник не может выполнять двойной объем работы трудиться за двоих за тоже самое время сохраняя при этом оптимальное качество труда.
Исходя из выше сказанного следует, что рост дополнительного вознаграждения больше величины ЭДВмакс считается не целесообразным, поскольку не приведет к повышению эффективности работы сотрудников Управления, а может привести либо к перегрузке работника, либо к необходимости увеличивать продолжительность рабочего дня. При этом качество труда или ухудшится (при перегрузке работника), или не изменится, что отрицательно может сказаться на деятельности Управления в целом.
Аналогичным образом рассчитывается ЭДВоптим. :
ЭДВоптим. = оклад * Кэф + оклад * 0,5, где:
Кэф - коэффициент повышения эффективности труда работника, не превышающий 0,3 (т.е. 30%).
Однако здесь возникают вопросы о том, как измерить, на сколько сотрудники повысили эффективность своего труда и кто этим будет заниматься.
Вопрос о том, кто будет этим заниматься, может быть решен несколькими вариантами. Можно контролировать повышение эффективности труда работника по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда, например работника сектора информатизации и связи (программиста), определяет начальник сектора; бухгалтера - главный бухгалтер и т. д. А можно наоборот - «снизу-вверх»: общую эффективность труда на данном этапе работы (в определенный промежуток времени) начальника сектора оценивают сами программисты; начальника отдела - начальники секторов; директора-начальники отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки - «сверху-вниз» и «снизу-вверх», интегрируя затем ее окончательно. Можно использовать смешанный вариант: для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху вниз», для других - «снизу-вверх», для третьих - «параллельный» механизм.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 |
