|
В данном случае можно сказать, что применяемая на предприятии система премирования окажется экономически эффективной, т. к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.
В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем.
Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью.
Под абсолютной эффективностью систем премирования (Эа) понимается разница между эффектом (ΣЭпр) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (ΣПр).
Эа = ΣЭпр - ΣПр
В нашем случае на ООО «Екатеринбург-Кров» абсолютная эффективность
Эа = ΣЭпр - ΣПр = 101500 - 51765 = 49 735.
Это говорит о том, что применяемая на данном предприятии система материального стимулирования будет эффективной, т. к. разница между полученным эффектом от применения такой системы и суммой выплаченных премий - положительна.
Под относительной эффективностью (Эо) или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта (ΣЭпр) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (ΣПр).
Эо = ΣЭпр / ΣПр.
На ООО «Екатеринбург-Кров» относительная эффективность будет равна
Эо = ΣЭп р / ΣПр = 101500 / 51765 = 1,96
Следовательно, применяемая на рассматриваемом предприятии система материального стимулирования будет экономически эффективной, т. к. отношение полученного экономического эффекта к сумме выплаченных премий больше единицы.
Важным условием также является и то, что эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.
Заключение
Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.
Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.
Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т.п.).
Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.
В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы - повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) - премиальную.
Оплата труда, являясь формой проявления поощрения оценки персонала, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако если работник не имеет определенный уровень квалификации, то оплата его труда не может в должной мере воздействовать на достижение удовлетворения потребностей.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |
