|
Как показывают исследования, эффективность профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому служба управления персоналом должна уделить особое внимание мотивации сотрудников к обучению и созданию соответствующего отношения к нему.
Перечислим факторы, которые могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:
- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
желание получить повышение или занять другую должность;
заинтересованность в увеличении заработной платы;
интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
желание установить контакты с другими участниками программы.
В организациях, для которых профессиональное обучение является ценностью, вероятность проведения эффективного обучения гораздо выше, чем в компаниях, где этому аспекту не уделяют должного внимания. Причиной тому, прежде всего, отношение к обучению со стороны руководства и его сотрудников, заложенное в корпоративной культуре. Эти отношения имеют два аспекта:
- Степень активной заинтересованности руководства в обучении, то есть его готовность прилагать собственные усилия, чтобы сделать обучение более эффективным;
Степень значимости обучения для участников-сотрудников организации, то есть восприятие тренинга как важного, значимого для собственного профессионального роста.
Проиллюстрируем важность отношения руководства к обучению примером [2, с. 190]. В кризисных условиях августа 2006 г. небольшая российская фирма решила провести так называемую «сессию стратегического планирования» (сами участники назвали это мероприятие «чрезвычайный перекур»). Руководство предупредило сотрудников: «Это учеба не для расширения кругозора, а для выживания». Приглашенный тренер-консультант начал с инвентаризации проблем компании, привел примеры из международного опыта по организации перемен в условиях кризиса, предложил инструментарий для стратегического анализа. Участники сопоставили примеры со своей ситуацией, отметили то, что можно взять на вооружение, провели анализ проблем и составили план первоочередных действий. В конце занятия сотрудники отмечали: «Мы даже не могли представить, что такой короткий тренинг может дать такие важные результаты».
В приведенном примере эффективность учебного занятия определило отношение к нему руководства, понимание его значимости для выживания фирмы, нацеленность участников на результат.
Эффективность профессионального обучения в значительной степени зависит от того, кто его осуществляет. В этом отношении организация может выбрать один из следующих вариантов:
1. Способствовать организации самостоятельного обучения сотрудников.
2. Осуществлять обучение на рабочих местах, используя в качестве преподавателей и тренеров наиболее опытных сотрудников компании.
. Использовать возможности собственного учебного центра.
. Прибегнуть к услугам специализированных тренинговых компаний.
. Использовать возможности системы дополнительного образования (как отечественного, так и зарубежного).
. Использовать несколько или все указанные варианты в комбинации.
Рассмотрим более подробно каждый из перечисленных вариантов.
). Самостоятельное обучение:
Самостоятельное обучение персонала является одним из важнейших источников развития организации. Оно представляет собой систему и процесс приобретения необходимых знаний, навыков и умений путем самостоятельных занятий на рабочем месте и/или вне его.
Самостоятельное обучение часто недооценивают. На самом же деле оно эффективно с той точки зрения, что обучаться самостоятельно может только человек организованный, усердный, требовательный к себе, с высоким уровнем личностного потенциала и внутренней мотивации, человек, осознающий значимость своего развития. Поэтому именно этот вид обучения может быть чрезвычайно эффективным. Однако для этого необходимо наличие ряда условий. С.В. Шекшня в своей книге «Управление персоналом современной организации» пишет, что «самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время…». Однако, на мой взгляд, самообучение не сможет принести организации необходимых результатов, если она не будет принимать в этом процессе никакого участия. Роль организации в самообучении персонала должна состоять в следующем:
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |
