|
У коучинга есть ещё одно неоспоримое преимущество - экономия времени. Речь едёт не только о сокращении времени, необходимого для полноценной адаптации нового сотрудника, но и о времени, требующемся для непосредственного управления пресоналом. Сам процесс коучинга времени требует совсем немного. Собственно, для менеджера совсем не обязательно выделять для коучинга отдельное время. Вполне достаточно постоянно осознавать и использовать основополагающие принципы коучинга во время своего взаимодействия с новым сотрудником. В любом случае, это занимает гораздо меньше времени, чем бесконечные инструкции и указания. А эффективность такого подхода значительно выше.
Коучинг можно использовать для решения вполне конкретной задачи, в нашем случае - для эффективной адаптации персонала. Но гораздо лучше, если коучинг принят в компании как основной стиль управления, стиль отношений между сотрудниками, стиль корпоративного мышления и поступков. В этом случае атмосфера коучинга позволяет наиболее полно раскрыться потенциалу каждого сотрудника, не возникает проблем с мотивацией персонала, адаптация новых сотрудников проходит легко и естественно, повышается продуктивность работы каждого отдельного сотрудника, рабочих групп и команд. Но, к сожалению, коучинг как стиль управления встречается пока нечасто. Но применение элементов коучинга в управлении персоналом даёт неизменно хороший результат.
Наставничество более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг - сравнительно молодое явление в российском бизнесе, но, надо признать, явление чрезвычайно перспективное. Коучинг - это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Следует признать, что наставничество и коучинг различны по своей сути. Но при этом они никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.
Коллектив предприятия имеет определенные психологические характеристики (рис. 4).
Характер внутреннего психологического климата. Внутренний психологический климат формируется совокупностью обстоятельств, в пределах которых происходит деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива, которые оказываются в их внутреннем отношении к окружающей среде и содержанию своей работы.
Рис 2. Психологические характеристики коллектива
Какая «равнодействующая» этих установок, такой в окончательном итоге и психологический климат в коллективе. Руководителю следует учитывать то обстоятельство, что плохое настроение рабочих снижает эффективность работы коллектива приблизительно в полутора раза. Поскольку обстоятельства во многом подлежат целеустремленному влиянию, психологический климат в известной мере можно корректировать.
Психологическое состояние членов коллектива. Оно характеризуется степенью удовлетворенности им своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности членов коллектива влияют следующие обстоятельства:
характер и содержание деятельности;
отношение людей к деятельности;
престижность работы;
- размеры вознаграждения;
- перспективы роста;
- наличие сопутствующих возможностей (решить определенные собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, и др.).
Определенную роль играют также и специфические обстоятельства, например, место осуществления деятельности или психологический климат. Удовлетворенность во многом зависит также от умения членов коллектива сознательно жить за его законами, подчиняться установленным ими требованиям и порядкам.
Степень сплоченности членов коллектива. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем во многом зависит от:
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
