|
Переход общества в качественно новое состояние становится возможным лишь на основе нового социального знания, иной по своему характеру деятельности, другого управления. Эти знания, деятельность и управление несут в себе новые стратегические идеи и концепции, инновационные методы, связанные с процессами эволюции сложных социальных систем, их нелинейной динамики, становления новой социальной реальности. При таких подходах приоритеты смещаются с производства, технологий, организационных структур, с обезличенных и усредненных органов управления, расцветших в эпоху индустриализма на личностные качества и характер деятельности кадров. Это вовсе не предполагает принижение значения производства, организационных структур, технологий и т.д. Наоборот, подобные методы и подходы выражают необходимость насыщения системы управления и организационных структур интеллектуальным, личностным содержанием, перехода от технологий high-tech к технологиям high-hum. Одной из последних является социально-управленческая технология коучинга.
Коучинг представляет собой социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации.
На основе определения специфических особенностей коучинга и его отличий от консультирования, тренинга и наставничества, разработки методики и данных приведенных в интернете можно сделать следующие выводы:
1. Большинство российских менеджеров ошибочно понимают и трактуют термин «коучинг» или затрудняются дать его точное определение.
2. Если отечественные организации и используют коучинг то, в основном, как социальную технологию обучения персонала, т.е. подменяют понятие коучинга тренингом.
3. Большинство менеджеров работающих в западных компаниях, правильно понимают содержание понятия «коучинг», однако, далеко не всегда реализуют его в практической деятельности как инструмент повышения мотивации и формирования корпоративного поведения сотрудников.
4. Задачи, которые ставят менеджеры перед своим персоналом, невозможно решить, используя только административный или технократический подходы к управлению их поведением, т.е. только путем создания соответствующих условий для работы, используя материальные и нематериальные методы стимулирования, а также административно-командные методы руководства.
5. Сегодня уже существует позитивный опыт применения социальной технологии коучинга с целью эффективного управления поведением сотрудников организации, из которого можно «вычленить» достоинства коучинга в личной и профессиональной деятельности,
6. Коучинг имеет тенденцию к развитию и повсеместному внедрению, поскольку является объективным следствием появления и развития конкурентоспособных социально-экономических систем (технологизация бизнес-процессов, развитие партнерства, социально ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения, клиенто-ориентированный подход в психотерапии и др.).
7. Была выявлена классификация видов коучинга по следующим признакам: количество участников (индивидуальный, командный, организационный); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный коучинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг руководителей среднего звена, коуч-консультирование организации, обучение руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-дистантный, внешний и внутренний); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте). Определены принципы коучинга, включающие принципы: осознанности и ответственности, взаимосвязи, сопротивления, равенства, поэтапного, иерархического развития, мониторинга.
Перейти на страницу: 2 3 4 5 6 7 8 9 |
