|
Тарифная система предполагает выплату работникам премий, то есть дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности.
При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий.
При сдельной форме заработной платы, последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени, исходя из объема изготовленной продукции.
В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной.
Выделяют следующие системы сдельной заработной платы.
При прямой сдельной системе заработок непосредственно зависит от числа изготовленных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство, иногда применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит от результатов достигнутых с их помощью.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.
Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники и технологи.
При аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Здесь также могут выплачиваться премии.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится в форме должностных окладов (в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями), а также премий в процентах от прибыли.
К бестарифной системе вознаграждения труда относятся:
комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников;
оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов, руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимости от результатов работы их починенных.
Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую его индивидуализацию.
Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.
Современной формой стимулирования является участие, в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.
При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств:
) работающий никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят награждение и подвержены его стимулирующему влиянию;
) если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, работники будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой;
) вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов;
) высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.
Помимо экономического стимулирования, на предприятиях применяются неэкономические методы стимулирования персонала.
К неэкономическим способам стимулирования относят нематериальные льготы и привилегии, организационные и морально-психологические способы [25, с. 245].
Организационными методами считаются:
привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
