|
Обеспечение высокого качества кадрового потенциала - это один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия.
Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:
· Этап 1 - ретроспекция - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);
· Этап 2 - диагноз - определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;
· Этап 3 - выбор метода - наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;
· Этап 4 - прогноз - предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.
К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие.
Балансовый метод планирования - заключается в установлении
динамического равновесия между персоналом, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства - с другой.
Метод системного анализа используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.
Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками).
Практика показывает, что методы прогнозирования и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяется пока эпизодически, между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ.
|
