|
Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Майкл Маркс, основатель крупнейшей торговой компании Великобритании "Marks & Spenser", которая имеет 260 предприятий с персоналом работников в 46 тыс. человек, с объемом товарооборота 3 млрд. фунтов стерлингов, так сформулировал философию своей империи: "Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки, даже в вопросе делания денег".
Краеугольными камнями кадрового менеджмента ОАО «Завод Красная Этна» являются следующие: уважение личности работающего; внимание к проблемам и трудностям каждого сотрудника; полный и искренний двусторонний обмен мнениями; мотивация работников, признание их стараний и вознаграждение достижений; систематическое обучение и повышение квалификации.
Новые стратегии управления предприятием, умение руководителей быть чуткими и мобильными в плане выстраивания системы управления производством и людскими ресурсами, ориентация на выпуск качественной продукции - вот что позволяет не просто выживать, но и развиваться заводу сегодня.
Для того, чтобы ощущать свою причастность к общему делу, человек должен понимать необходимость происходящих на заводе процессов, осознавать, почему нельзя "гнать брак": ведь брак - это отсутствие заказов, а отсутствие заказов - отсутствие зарплаты. И на самых первых этапах вхождения нового работника в коллектив ему объясняют, какова его роль в этом огромном и сложном процессе производства. Сознательных работников, честно трудящихся и разделяющих цели предприятия всегда поощряют материально.
Менеджеры завода используют в работе с коллективом следующие принципы:
Для нашего успеха исключительно важны постоянные улучшения. Мы должны стремиться к лучшим результатам во всем, что делаем: в нашей продукции, в ее надежности и ценности, в отношении к людям, в нашей конкурентоспособности и в нашей прибыли
Качество прежде всего. Если мы хотим добиться удовлетворенности потребителей, качество нашей продукции должно быть приоритетом номер один. Мы должны научиться работать так, чтобы каждый мог гордиться результатами своего труда.
Предприятие может существовать и успешно работать, только если будет приносить пользу обществу, акционерам и сотрудникам. Вся наша работа должна носить обоснованный плановый характер. Стимулирование труда должно опираться на результаты труда.
Сотрудники должны отдавать работе все свои силы, но без ущерба для здоровья и семьи. Работа должна приносить удовлетворение, каждый должен быть убежден в полезности и эффективности своего труда.
Каждый работник должен нести ответственность за последствия своих действий и поступков. Разумный риск в работе неизбежен, ошибки может совершить каждый, главное - научиться их быстро анализировать, исправлять и не повторять.
Организационное поведение
Различают деловое поведение работников и межгрупповое поведение. Динамика группы зависит от группового поведения работников. Существует два подхода к определению делового поведения в организации: 1) деловое поведение, как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных результатов зависит от самих работников, от профессиональной квалификации и от умения организовывать дело; 2) деловое поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эффективных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества.
Свойства делового поведения:
функциональная определённость (каждый работник знает какие работы должен выполнить на своей должности);
временная заданность (деловое поведение протекает в определенных временных границах и становится напряжённым в зависимости от сроков начала и окончания работ;
самоорганизуемость (деловое поведение может разворачиваться как личная программа деятельности в рамках общей организационной программы.
Межгрупповое поведение - это основной фактор, от которого зависит действенность организационных структур управления. Группы и подгруппы в организации должны сотрудничать ради достижения общей цели.
|
