|
ü определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при, которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия;
ü контролировать фактический избыток (дефицит) численности работников.
Далее необходимо определить следующие этапы разработки кадровой политики:
. Определение эффективных методов оценки и аттестации персонала.
. Разработка политики обучения кадров.
. Разработка основных положений мотивации персонала.
Основная задача высшего руководства предприятия (прежде всего, директора и его заместителей) - стать лидерами процесса реструктуризации, что в решающей степени определит успех преобразований.
Реальная эффективность процесса перемен прежде всего зависит от личной заинтересованности в них руководителей, в том числе и руководителя кадровой службы:
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед предприятием.
До момента реструктуризации кадровая служба была представлена немногочисленным отделом кадров.
Функции отдела кадров сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.
Следовательно, в условиях реструктуризации системы управления персоналом было принято решение о реформировании кадровой службы.
В первую очередь решено наделить кадровую службу функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, разработки кадровой политики.
Взамен традиционных, учетных функций кадровая служба будет ориентирована на:
ü совершенствование трудовых отношений,
ü подбор кандидатов на вакантные должности,
ü разработку и реализацию учебных программ
ü разработку и реализацию программ социального развития,
ü организацию заработной платы.
Соответственно, изменится - возрастет профессиональный уровень работников кадровых служб, ее функции и структура.
Предполагаемая структура кадровой службы может выглядеть следующим образом:
Рис. 11 Предполагаемая структура кадровой службы
Итак, в рамках процесса реструктуризации системы управления персоналом на предприятии сформирована многофункциональная кадровая служба, осуществляющая координации всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством.
Стало возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых условиях реструктуризации - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров. Кадровая служба призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности, необходимость проведения научно - исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин и последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами у правления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
