|
Для работника муниципального предприятия аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом (рис. 5).
Рис. 5 Схема процесса аттестации сотрудника
Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.
Система мотивации
- одна из базовых составляющих системы управления предприятием. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.
На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние. Сотрудники ведут себя под действием этих факторов самыми разнообразными способами, подтверждая тем самым банальную на первый взгляд, но, по сути, весьма глубокую мысль "Люди - все разные". Однако это разнообразие складывается в рамках организации в некую единую картину, очень существенно отличающуюся от одной организации к другой.
Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. [21]
Цели мотивации:
. удержание сотрудников в организации,
. повышение результативности и эффективности сотрудников,
. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.
Обучение
сотрудников муниципальных предприятий и повышение их квалификации - процесс не регламентированный. Однако для разработки собственного внутреннего регламента можно воспользоваться нормативным правовым документом, в котором определены основания для повышения квалификации муниципальных служащих, а именно Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». В статье 32 «Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы» указано, что приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:
) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
) повышение квалификации муниципальных служащих;
) создание кадрового резерва и его эффективное использование;
) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.
Повышение квалификации сотрудника должно осуществляться в течение всего периода работы на предприятии. Основаниями для направления на повышение квалификации являются:
ü назначение на иную должность в порядке должностного роста на конкурсной основе;
ü включение в кадровый резерв на конкурсной основе;
ü результаты аттестации.
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
