|
- работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд;
- работа чаще всего оценивается руководством на основе эмоций и поверхностных наблюдений;
- работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным.
Все вышеперечисленные проявления характеризуют глубоко неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе. Внешняя сторона корпоративной культуры отличается безразличным, а порой и агрессивным отношением к персоналу, что не может не сказываться на уровне обслуживания и в целом, имидже организации.
Ценности и верования сотрудников организации составляют стержневой элемент корпоративной культуры (ее ствол, если уподоблять культуру дереву). Именно господствующими ценностями определяются формы и правила поведения персонала, реализуемые в процессе совместного труда.
Первое, что обращает на себя внимание, - это расщепленность корпоративных ценностей. С одной стороны, существует ряд официально декларируемых ценностей, в отношении которых следует демонстрировать лояльность. Так, например, сотрудники организации дружно подтверждают справедливость лично для себя утверждения «Успех компании - мой успех» (положительно ответили 75 %), подчеркивая этим единство личных целей и заслуг и деятельности организации. Но при этом половина работников стремится сменить место работы, о чем говорят ответы на вопрос «Хотели бы Вы уйти в другой коллектив с такой же заработной платой?». Или, например, 87,5 % опрошенных солидаризируются с мнением, что клиенты - это важные и нужные для организации люди, но при этом практически единодушно говорят о том, что «работа не волк…» и «всю работу не переделать» (75 % опрошенных).
В сущности, высшей корпоративной ценностью в ООО_«Высшая Лига» является власть. Культуру, существующую в организации, можно определить как «культура власти» (или «культура Зевса»). Ее характерными чертами являются: сильный, решительный, твердый директор; хорошим признается тот сотрудник, который выполняет личные приказания начальника; организация относится к сотрудникам так, как будто их время и энергия находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и влияют на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач являются личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; решения принимаются лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на окружение так, словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других, сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют работу из-за получения вознаграждения или страха наказания.
Данные характеристики подтверждаются результатами опросов. Отвечая на вопросы о стиле управления директора и процедурах принятия решений, 75 % опрошенных указали на директивность его руководящего стиля, подчеркнув, что он сам устанавливает цели и выбирает средства их реализации. В то же время 25 % оценили стиль руководства как демократический.
Основной проблемой торговой сети является отсутствие необходимого количества квалифицированного менеджмента в компании, необходимого для закрытия потребности при экстенсивном развитии. Ведь именно на этом уровне управления принимаются все судьбоносные решения. Достижение целей и выполнение поставленных задач воспринимается всем персоналом фирмы через только командное управление и командную работу и достижения синергетического эффекта, когда совокупные усилия команды дают больший результат, чем сумма усилий каждого отдельного игрока команды.
Для того чтобы действия команды были максимально понятными, логичными и организованными, ей необходим «тренер» менеджер, который будет осуществлять все функции ему присущие: планирование, организация, руководство, контроль и координацию всей работы магазина.
Считаю, что необходимо пересмотреть текущую систему мотивации персонала и учесть в ней мотивацию на развитие, обучение и карьерный рост, внедрить стандарты работы с персоналом, что предполагает и формирование принципиально иной корпоративной културы.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |
